HR 评估 AI 面试时，真正担心的通常不是模型参数，而是一些很具体的问题：候选人会不会觉得奇怪？报告能不能用？出了问题谁来兜底？会不会影响雇主形象？
这些问题都很正常。个人觉得，只有把这些顾虑讲清楚，AI 面试才可能进入真实流程。
AI 面试会替代面试官吗？
不建议这样理解。AI 面试更适合承担标准化初筛，帮助团队收集候选人的基础回答和结构化报告。
最终判断仍应由 HR 和面试官复核。尤其是候选人的动机、团队匹配、薪酬预期和复杂项目深挖，还是人工面试更合适。
候选人会不会不知道怎么参加？
会不会，取决于邀请链路是否清晰。
候选人需要看到公司、职位、入口、有效期和面试前说明。进入面试前再做设备检测，可以降低体验问题。说白了，不要让候选人一边紧张面试，一边猜系统是不是卡住了。
报告可以直接给候选人吗？
不建议默认直接给完整报告。
更稳妥的方式是 HR 先复核，再决定是否开放反馈。InterviewAI 的候选人反馈侧重等级化摘要，不直接暴露完整转写、音频和内部数值评分。
这不是为了“藏着不给”，而是因为内部评估材料和对外反馈本来就不是同一种文本。
什么时候适合开始试用？
如果团队已经有明确岗位、稳定的初筛问题和持续候选人来源，就适合先选一个岗位试用。
不要一开始就覆盖所有岗位。先把模板、邀请、设备检测、报告复核和候选人反馈跑顺，比一上来追求“全面上线”更现实。
一个小建议：先选重复度高、争议较少的岗位。等团队习惯了报告怎么读，再扩到更复杂的岗位。