AI 面试报告最容易被误用的地方，是把它当成一个“自动结论”。分数高就推进，分数低就淘汰。听起来省事，但风险也很明显。
我更愿意把报告看成复核材料。它的价值不是替你做决定，而是把候选人的回答整理成更容易讨论的证据。
维度应该来自岗位
报告维度应该来自岗位模板，而不是从一套通用标准里硬套。
技术岗位可以关注专业能力、问题定位和工程表达；运营岗位可能更关注目标拆解、沟通推进和复盘能力。维度一旦和岗位脱节，报告写得再完整，也很难帮助招聘决策。
看趋势，不只看单项
单一维度的高低不能直接决定候选人是否进入下一轮。更好的做法是看整体画像：哪些维度稳定，哪些地方需要人工追问。
比如候选人专业表达清晰，但项目复盘较弱，下一轮就可以围绕真实项目继续追问：当时怎么判断问题？有没有数据支撑？复盘以后改了什么？
这种问题比“你觉得自己复盘能力怎么样”有效得多。
报告最好能进入协作
InterviewAI 的报告用于帮助 HR 和面试官快速理解候选人表现。报告可以被检索、导出 PDF，也可以由 HR 决定是否开放候选人反馈。
这个设计背后的想法很简单：报告应该成为团队协作里的结构化材料，而不是散落在某个面试官个人笔记里的主观印象。
说实话，一份好报告不一定要显得很“智能”。它只要能回答三个问题就很有用：候选人说了什么？这些回答对应哪些维度？下一轮最值得追问哪里？